Midlance

Midlance (Deel 3/5)

Door de onrust in de markt blijven er alternatieven voor het voorkomen van schijnzelfstandigheid circuleren.
Het leek ons goed om over deze alternatieven inhoudelijk meer informatie te geven. In deel 3 bespreken we midlance.

Midlance

Midlance: “Gulden middenweg tussen vast dienstverband en freelance en Wet DBA-proof", zegt de website van Midlance.nl. Allereerst is het goed om te weten dat niet iedereen het Midlance-model mag hanteren. Midlance is een merknaam voor een samenwerkings- en beloningsmodel van RedBlue IT Professionals. Je mag deze merknaam dus niet zomaar aan jouw bedrijfsbeleid koppelen.

Ronald houdt wet- en regelgeving bij voor contractspecialisten en intermediairs en zorgt dat alles klopt. Ook begeleidt Ronald interne en externe certificeringstrajecten en bewaakt het kwaliteitsniveau.

Wat houdt het Midlance model in?

Midlance.nl geeft aan dat het tussen een regulier vast dienstverband en tussen freelance in zit. Maar je bent óf een werknemer in loondienst óf je bent zelfstandig ondernemer.
Er zit niets tussenin.

We beginnen met het beloningsmodel. Je ontvangt een regulier vast dienstverband voor onbepaalde tijd. Je ontvangt een door jou gekozen vast basissalaris dat wordt aangevuld met een bonus en flink wat secundaire arbeidsvoorwaarden. Daarnaast heb je het samenwerkingsmodel. Deze is gebaseerd op specialisatie. Jij richt je op de uitvoering van de opdracht en je maakt naar behoefte gebruik van specialisten in het ondersteunende team. Het ondersteunende team verzorgt de marketing, sales, interne IT en administratie. Deze is verantwoordelijk voor het verkrijgen van de opdrachten. De eindregie bij de keuze van de opdracht ligt bij de medewerker (lees: consultant).

Deze informatie komt rechtstreeks van de website midlance.nl.

Wat als je het model nu gebruikt?

Het is mogelijk om het model te gebruiken en dit zullen zeker een aantal bedrijven in Nederland doen. Ik vermoed dat dan hoofdzakelijk gekozen wordt voor het vaste basissalaris met daarbij de aanvulling van de bonus. Maar of dat alle secundaire arbeidsvoorwaarden worden toegepast lijkt mij een beetje teveel van het goede. In het overzicht van secundaire arbeidsvoorwaarden zit o.a. het vakantiegeld van 8%, 25 vakantiedagen, onkostenvergoedingen en vervoersvergoeding. In een regulier arbeidsvoorwaardenpakket zijn dit primaire arbeidsvoorwaarden.

Daarbij komt de vraag naar boven of hier sprake is van detachering. Als daar namelijk sprake van is, dan komt het neer op uitzenden en is de cao voor uitzendkrachten van toepassing. Per 1 januari 2026 is de ABU-cao gewijzigd met als voornaamste wijziging de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Voor elke gedetacheerde dien je de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden op te vragen bij de inlener en deze toe te passen. Het uurloon van een gedetacheerde zal aanzienlijk hoger liggen dan de loonschalen bij de inlener, maar je moet deze als uitlener wel als zodanig toepassen en vastleggen. Het meerdere aan brutoloon kan je dan als bonus uitkeren waarbij je rekening houdt met de geldwaarde van de overige arbeidsvoorwaarden van de inlener. Het komt eenvoudigweg neer op uitzenden c.q. detacheren, maar waarbij de gedetacheerde op een veel hoger uurloon kan rekenen vanwege zijn expertise. Het is een dienstverband en het heeft niets met zelfstandig ondernemen van een ZZP’er te maken.

Is het fout dat je dit model hanteert voor de professional?

Nee, maar zolang deze valt onder leiding en toezicht van de inlener is er sprake van ter beschikking stellen van arbeiders en val je onder de CAO voor uitzendkrachten. Deze dien je dan ook toe te passen.

De professional en de opdrachtgever genieten van de flexibiliteit van een uitzendovereenkomst. Dit staat verder los van de zelfstandigheid van een ZZP’er.

Bijkomend voordeel voor de organisatie is wel dat je dan voor 2026 onder de SNA-certificering kan vallen en daarmee kan instromen in het WTTA-traject die vanaf 1 januari 2027 kan ingaan. Hiermee is het voor de organisatie gewaarborgd dat ze vanaf 1 januari 2028 haar activiteiten kan voortzetten.